Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?
Selon la doctrine des sciences sociales et du management des organisations, la culture d’entreprise est « ce qui caractérise l’entreprise et la distingue des autres, dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir aux situations courantes de la vie de l’entreprise ».
On voit donc 3 notions importantes dans cette définition :
- La culture d’entreprise est composée de différents éléments aussi bien conceptuels (les valeurs par exemple) que d’éléments concrets (les pratiques et comportements).
- Elle se définit principalement par opposition à d’autres concepts ou systèmes de valeurs, ainsi on définit la culture d’entreprise de son organisation en cherchant des spécificités ou des différences qui la rende unique ou du moins différente.
- Elle est un repère dont l’objectif est de permettre aux salariés d’être guidés dans leur décision et choix.
Quelques exemples de cultures d’entreprises
Si l’on prend les valeurs qui définissent une culture d’entreprise, un bon exemple peut être l’opposition entre la transparence et la confidentialité. Ainsi la culture d’entreprise d’une marque éthique ou d’une entreprise issue de l’économie sociale et solidaire se doit d’être transparente. En revanche, on attend d’une banque ou d’une entreprise effectuant des prestations médicales sur des patients de respecter une certaine confidentialité.
Il ne faut pas confondre confidentialité et obligation réglementaires, ainsi une banque peut totalement assurer une confidentialité stricte sur les activités de ces clients tout en respectant une transparence totale dans la relation qu’elle aurait avec ses actionnaires et investisseurs si elle est cotée en bourse par exemple.
Au-delà des valeurs on peut aussi illustrer la culture d’entreprise par des comportements, process et pratiques. Le rapport à la hiérarchie dans la prise d’initiative est un bon exemple. Ainsi le Moto de Facebook « Move fast, break things » est une invitation à ses salariés de prendre des initiatives sans forcément attendre une validation de leur hiérarchie qui pourrait leur faire perdre une opportunité. En revanche, si l’on revient à l’exemple précédent d’une banque, on imagine bien que la culture d’entreprise imposera une validation hiérarchique dans les décisions prises par les collaborateurs au regard de l’impact que ces dernières peuvent avoir sur leurs clients.
Les 3 grandes étapes pour faire adhérer un nouveau membre de l’équipe à la culture d’entreprise
Maintenant que la culture d’entreprise est une notion plus claire, il est nécessaire de détailler les éléments qui la déterminent. Il existe 3 grandes étapes de l’adhésion à la culture d’entreprise à prendre en compte lors de l’intégration du nouveau salarié :
- les connaissances,
- les valeurs,
- les comportements.
1. Les connaissances nécessaires au nouvel arrivant pour comprendre la culture d’entreprise
L’histoire
Toute entreprise, qu’elle soit une start-up née il y a quelques mois ou un grand groupe international, possède une histoire. Pour le salarié, le fait de la connaître est un premier élément d’identification et de compréhension de l’organisation qu’il intègre. L’histoire d’une entreprise est aussi un cadre qui permet d’avoir un regard plus avisé sur les autres éléments qui composent la culture d’entreprise : si cette dernière a été créé par une famille qui la possède toujours on peut imaginer une concentration des pouvoirs assez forte ou un mode de fonctionnement patriarcal, à l’inverse si cette dernière voit s’enchaîner des dirigeants différents au cours des années, issus des rangs de l’entreprise, on peut s’imaginer qu’elle favorise la promotion interne et l’évolution de ses salariés.
La vision
Où l’entreprise souhaite aller ? C’est aussi un élément qui va constituer le socle de l’entreprise. Une PME locale qui souhaite simplement se développer de façon organique en collaborant avec le tissu local n’affiche pas la même culture d’entreprise qu’une start-up multipliant les levées de fonds et souhaitant devenir le numéro 1 de son secteur en quelques années seulement.
La mission
La mission de l’entreprise Boeing, aujourd’hui l’un des leaders de l’aviation, était de « Faire l’acte de bravoure d’hier le transport innovant de demain ». La volonté de démocratiser l’aviation, à l’origine destinée aux actions militaires, au grand public en multipliant les innovations est un bon exemple de mission qui va donner aux collaborateurs une direction et cristalliser la culture d’entreprise.
L’espace
Une entreprise est toujours située au sein d’un ancrage local, national ou un terrain de jeu international. Faire comprendre cette localisation très régionale ou son ouverture sur le monde est un moyen d’immerger le nouveau collaborateur dans sa nouvelle culture d’entreprise, l’espace ayant toujours un effet tel que le respect des partenaires locaux ou le multiculturalisme du fait de sa présence dans le monde entier.
Les mythes
On raconte qu’un stagiaire de chez Facebook aurait fait planter les serveurs de l’entreprise pendant une heure en voulant représenter sur une carte animée toutes les connexions du réseau social en temps réel et que, plutôt que d’être réprimandé, il fut félicité par le CEO en personne pour sa prise d’initiative. Réels ou non, les mythes font partie intégrante de la culture d’une entreprise et en disent long sur sa façon de fonctionner et les comportements qui sont valorisés.
2. Les valeurs que le nouvel arrivant doit intégrer afin d’adhérer à la culture d’entreprise
Les valeurs de l’entreprise
Comme nous l’avons expliqué précédemment, les valeurs sont un élément essentiel de la culture d’entreprise et il est nécessaire de les présenter et de les expliquer au nouvel arrivant. Cela nécessite auparavant de les avoir bien définies et que ces dernières soient représentatives. Ainsi beaucoup d’entreprises affichent des valeurs si évidentes qu’elles en deviennent inutiles de par leurs côtés génériques. Or la culture d’entreprise se définit en opposition à une autre entreprise donnée. Ainsi la bienveillance ou le travail d’équipe ne peuvent pas être des valeurs propres à une entreprise, car elles sont essentielles à toutes organisations et ne créent donc pas une culture propre.
Les valeurs au sein de l’équipe
Si l’entreprise affiche des valeurs, on en trouve aussi au sein de l’équipe/département du nouveau membre de l’entreprise, qui peut elle-même partager une sous-culture d’entreprise. Ainsi la compétition, notamment dans une équipe de commerciaux, peut être une valeur sous-jacente à un service. À l’inverse, on peut trouver dans la même entreprise une équipe où la collaboration l’emportera sur la compétition.
3. Les comportements que le nouvel arrivant doit comprendre pour s’intégrer à la culture d’entreprise
Les procédures
Effectuer une tâche, commencer un projet ou le terminer, signaler un problème ou demander une validation… Chaque action faite dans l’entreprise est soumise à différents processus. Une absence de processus associé à la réalisation d’une tâche est un processus en lui-même ! Le nouveau collègue doit ainsi comprendre les façons de travailler, que ce soit par la validation à obtenir, la marge de manœuvre de chaque collaborateur, les personnes à impliquer, les différentes formes de reporting à mettre en place. La façon d’encadrer le travail et de fixer le fonctionnement des collaborateurs est une illustration de la culture d’entreprise et notamment des valeurs qu’elle prône.
Les méthodes
Une même tâche dans une entreprise peut être réalisée d’une façon différente dans une autre, quand bien même elles seraient similaires. Le niveau d’exigence, la rapidité d’exécution… sont autant d’éléments de méthodes qui doivent être transmis au collaborateur et qui font partie de la culture d’une entreprise.
Le langage
Chaque secteur possède ses propres codes linguistiques et chaque entreprise interprète aussi le langage à sa manière. Vocabulaire technique, anglicismes… Il est nécessaire d’être pédagogue avec le nouvel arrivant dès le début de son parcours d’intégration, afin de l’immerger progressivement au sein de ce nouvel environnement et lui permettre de devenir rapidement autonome.
Les rites
Enfin, chaque entreprise possède des rites, à savoir des pratiques spécifiques admises par tous. Le fait d’organiser un débriefing avec le reste de son équipe à la suite d’une conférence à laquelle on aurait assisté seul afin de réaliser un partage d’expérience, de déjeuner avec une autre équipe toutes les deux semaines, de désigner le meilleur employé chaque mois… Les rites sont très variés, l’important est de faire en sorte que le nouvel arrivant y soit intégré afin qu’il ne ressente pas de sentiment de rejet à son arrivée.
Intégrer la culture d’entreprise dans le parcours d’onboarding
Pour faire adhérer le nouvel arrivant à la culture d’entreprise, il est nécessaire de l’immerger dans cette dernière dès son parcours d’onboarding en vérifiant que chacun des éléments qui la composent lui sera exposé et qu’il sera intégré dans chacune de ses manifestations.
Quelques exemples d’activités d’onboarding liées à la culture d’entreprise :
- Se voir expliquer la mission et l’histoire de l’entreprise par le Dirigeant/CEO ou un membre proche de la direction lors d’un échange dédié,
- Avoir un moment d’échange avec son manager autour des valeurs de son entreprise,
- Avoir des ressources expliquant l’histoire de cette dernière (des articles de presse de qualité peuvent suffire),
- Rencontrer des clients et partenaires qui détailleront pourquoi ils aiment travailler avec l’entreprise,
- Se voir expliquer les processus de son équipe par un collègue,
- Avoir un lexique qui explique les termes spécifiques à l’entreprise,
- Intégrer le salarié dans les pauses-café, les déjeuners, les team buildings etc.
Les effets positifs d’un nouvel arrivant qui adopte la culture de sa nouvelle entreprise
Au-delà de la compréhension de la culture d’entreprise par le nouveau salarié et de son intégration dans cette dernière, quels sont les bénéfices réels d’investir dans la culture d’entreprise et sa propagation ? De nombreuses études ont été réalisées sur les 70 dernières années et elles illustrent les nombreux bienfaits d’une culture saine partagée par tous les collaborateurs de l’entreprise :
- Un alignement fort entre le management et les strates inférieures de l’entreprise, qui permet une rapidité d’exécution accrue.
- Un sentiment d’attachement et d’appartenance fort des collaborateurs, les rendant de ce fait plus épanouis et fidèles à leur entreprise.
- Un renforcement de l’attractivité de l’entreprise et sa marque employeur, augmentant le nombre de candidats souhaitant l’intégrer.
On comprend ainsi que la culture d’entreprise est un véritable actif de l’entreprise, qui bien que simple comme notion possède de nombreuses subtilités, mais dont l’importance est telle qu’il est nécessaire de l’expliquer et d’y immerger les nouveaux arrivant de l’entreprise et ce dès leur parcours d’onboarding.
