Comprendre les raisons qui poussent un salarié à quitter son poste dès le premier jour
Selon une étude de la Dares de 2018, environ 40% des CDI sont rompus lors de la période d’essai. Parmi ces ruptures, la démission représente 16% des motifs de rupture. On voit donc que la fin d’un contrat de travail à l’initiative d’un salarié lors de la période d’essai est un phénomène courant au sein des entreprises. Comment expliquer en revanche qu’un salarié souhaite songer à démissionner dès le premier jour ? Pour cela, il faut analyser la situation sous différents angles.
Pour le salarié d’abord, la prise d’un nouveau poste est toujours un moment compliqué. Quand bien même son nouveau travail correspondait à ses attentes, il doit souvent repartir de zéro : apprendre à réaliser de nouvelles tâches, comprendre les enjeux d’une nouvelle mission, se créer un réseau en interne… Peu importent les compétences et l’accueil que lui réserve sa nouvelle entreprise, un salarié qui démarre une nouvelle aventure professionnelle doit sortir de sa zone de confort, ce qui n’est jamais facile.
C’est donc à son manager que revient le rôle de facilitateur de son intégration. C’est à lui de lui créer, en soutien avec d’autres interlocuteurs comme les ressources humaines et membres de l’équipe, un parcours d’intégration qui va lui permettre de se sentir accompagné mais aussi considéré dès son arrivée. Or, même en présence de bonnes volontés, les premiers jours sont souvent une expérience pénible pour les nouveaux collaborateurs : absence de visibilité, sentiment de délaissement, syndrome de l’imposteur… De nombreuses raisons liées à un manque d’accompagnement lors de l’onboarding peuvent créer un sentiment d’isolement dès le premier jour qui va pousser le salarié à mettre fin à son poste moins de 24h après son arrivée.
Il peut aussi s’agir de l’organisation elle-même qui provoque un rejet : absence de collègues, différences fortes en termes d’âge et d’affinités avec les autres collaborateurs, culture d’entreprise à l’opposé de celle de son entreprise précédente… Un salarié ayant un écart trop fort en termes de valeurs et de vision du travail avec son entreprise se concrétise parfois par le fait pour lui de la quitter très rapidement.
Enfin il existe des raisons parfois inopinées mais importantes, comme un différend entre le collaborateur et son manager, la réalisation de leur incapacité à collaborer ou même des motifs propres au salarié comme un imprévu personnel. Une proposition plus intéressante d’une autre entreprise est aussi une raison courante, le salarié ayant entamé des procédures de recrutement avec d’autres organisations récemment et peut ainsi avoir reçu des offres et contre propositions le jour de son arrivée dans votre structure.
Démission du salarié dès le premier jour : l’éviter en modifiant son processus de recrutement et d’intégration des nouveaux collaborateurs
Pour éviter les départs inopinés lors de la première journée, il est nécessaire de mettre en place différentes mesures et process à différents stades des premiers pas du collaborateur. Selon nous, il existe deux grands moments ou il est nécessaire d’être à la fois vigilant et présent : le recrutement et l’intégration de la nouvelle recrue.
Une démission lors de la période d’essai s’évite dès le recrutement
Comme nous l’avons vu précédemment, un départ le premier jour s’explique notamment par un décalage entre des attentes et la réalité, entre un collaborateur et son organisation / manager. Afin de repérer d’éventuels désagréments, il est nécessaire de prendre en compte ces éléments dans l’analyse des candidats qui sera faite lors du recrutement mais aussi lors de la présentation de l’entreprise et de son poste aux futures recrues dès ce stade.
Ainsi, lors de la phase de recrutement il est nécessaire de passer du temps sur ces différentes questions en créant une véritable check-list :
- Les attentes du candidat et la réalité du poste concordent-elles ?
- La culture d’entreprise est-elle très différente de celles dans laquelle il était baigné lors de sa précédente expérience professionnelle ?
- Une divergence est-elle envisageable entre le candidat et son futur manager ?
- Le profil du candidat représente-t-il un risque au regard du poste et de l’entreprise (différence d’âge, de séniorité, de personnalité ?
- La vérification des références, notamment les discussions téléphoniques avec ses anciens responsables, ont-elles mis en avant certaines alertes quant à la compatibilité candidat – entreprise ?
- La procédure d’intégration au sein de son entreprise précédente était-elle très cadrée ou libre ?
Cette exercice n’est pas toujours facile car l’entretien est un jeu de séduction : en tant que recruteur il est facile d’enjoliver les choses et de ne pas présenter les mauvais côtés du poste ou de l’entreprise au candidat, mais cela permet aussi d’affiner les différentes candidatures avec un faisceau d’indices qui permettra de recruter la bonne personne pour le poste et ainsi d’éviter la rupture de période d’essai précoce.
L’importance du parcours d’onboarding dans la réussite de la période d’essai
Une fois le candidat recruté et qu’il devient un nouveau collaborateur de l’entreprise, c’est lors de son intégration qu’il est nécessaire de mettre en place un parcours d’onboarding qui va tout de suite lui apporter la visibilité, l’implication et la prise en charge nécessaire. La période d’essai est dans les deux sens et l’entreprise doit elle aussi s’investir et monter le meilleur d’elle-même !
Afin d’éviter une démission dès le premier jour, un parcours d’intégration complet doit anticiper et dénouer les différentes tensions qui poussent le salarié à mettre fin à son contrat rapidement.
Le premier pilier d’un bon onboarding est l’explication et la discussion autour de la mission du nouveau collaborateur. Il est nécessaire qu’il comprenne non seulement son poste mais comment ce dernier s’intègre au sein de l’organisation et va permettre de créer de la valeur en accord avec les objectifs de l’entreprise. On parle de discussion car il est aussi nécessaire d’écouter la vision que le collaborateur a de son poste et comment il souhaite modeler ce dernier. C’est cet échange qui va permettre de résoudre les tensions qui pourraient naître de l’écart entre l’image que le candidat se fait du poste et la réalité de sa mission et éviter ainsi qu’il parte dès sa première journée en raison d’une déception.
Le second pilier est la formation, c’est-à-dire comment apporter ou perfectionner les compétences nécessaires au candidat pour qu’il puisse accomplir sa mission. Les débuts d’une prise de poste peuvent être difficiles et il faut éviter que le candidat ne se sente pas à la hauteur et au contraire le soutenir en lui transmettant les compétences et le savoir nécessaire pour qu’il puisse être autonome et sentir qu’il progresse. C’est ce sentiment d’évolution et de satisfaction qui évitera qu’il ne se sente pas à la hauteur et mette malheureusement fin à sa période d’essai.
Le troisième pilier de l’onboarding qui évitera un départ dès le premier jour est l’intégration sociale. Le présenter à son équipe, aux autres collaborateurs, l’inclure dans les activités sociales et même organiser un teambuilding dédié à son arrivée… Ces activités vont lui permettre de ressentir un l’importance de son arrivée et créer la cohésion nécessaire à son intégration. Un salarié s’attache à son travail et son entreprise mais aussi beaucoup à ses collègues.
Enfin, l’adhésion à la culture d’entreprise permet aussi d’imbiber dès le premier jour le nouveau collaborateur dans ce qui fait l’identité même de sa nouvelle organisation et lui donner envie d’y rester au-delà de sa période d’essai. Lui expliquer la vision, les valeurs, les pratiques spécifiques de l’entreprise lui donnera envie d’en faire partie et constitue une des bases fortes de son attachement à sa nouvelle aventure professionnelle et est une étape essentielle dans la construction de la marque employeur.
