Le reboarding ou la deuxième intégration
Avez-vous déjà eu ce sentiment, après un départ en congés de plus de deux semaines, d’avoir perdu la main sur certains de vos projets ? De ne plus avoir aussi clairement en tête les enjeux de l’entreprise ? De parfois même oublier certaines des tâches plus mineures liées à votre poste ? Imaginez alors ce que ressent un salarié après une absence de 6 mois voire plus d’un an !
C’est dans ce type de contexte que la pratique du reboarding est née. Elle permet ainsi au salarié de bénéficier d’une réintégration via un accompagnement ou programme de réintégration spécifique pour remédier à ses mois d’absences. Plusieurs objectifs justifient de mettre en place le reboarding :
- Remettre à jour le salarié dans ses missions, projets et tâches
- Présenter les évolutions de contextes ou d’organisation qui pourraient affecter son poste
- Discuter avec lui de l’approche de réintégration qui lui permettra de retrouver ses plus hauts en termes de productivité
- Le reconnecter avec ses collègues, son équipe, la culture d’entreprise
C’est un processus d’échange dans lequel le salarié de retour et l’entreprise, par l’intermédiaire du manager, vont pouvoir échanger ce qui a pu changer lors de l’absence et s’aligner pour proposer une remise à niveau pour le salarié et un retour de la création de valeur pour l’entreprise.
Quels sont les profils de collaborateurs qui peuvent être des candidats au reboarding ?
Généralement on parle de reboarding après une longue absence, de plusieurs mois minimum. Même s’il faut toujours s’adapter aux caractéristiques de l’entreprise et à ses enjeux, voici une liste de profils de salarié sur le retour qui nécessitent généralement un reboarding :
- Un salarié de retour après un arrêt maladie
- Un collaborateur de retour après un congé sabbatique
- Un salarié de retour après un congé parental
- Un salarié ayant quitté précédemment son poste et le reprenant finalement après quelques mois
Quelle différence entre l’onboarding et le reboarding ?
Lors de l’onboarding, le salarié qui intègre l’entreprise la découvre pour la première fois et va prendre un poste dans lequel il ne maîtrise pas toujours tous les tenants et aboutissants. On définit un onboarding efficace avec 4 dimensions clés pour le collaborateur : la compréhension de sa mission, sa formation, son intégration sociale et son adhésion à la culture d’entreprise.
Pour un candidat au reboarding, les besoins sont différents :
- Sauf changement majeur, sa mission et son poste seront les mêmes
- Une formation se justifie si son poste nécessite de nouvelles compétences, mais il est généralement déjà formé à ses différentes attributions
- Il est déjà intégré au sein de l’entreprise, et possède son réseau en interne
- Il a été baigné dans la culture d’entreprise, parfois pendant plusieurs années, avant son départ
Il s’agit donc ici de ne pas le réintégrer comme s’il était un nouvel arrivant, mais plutôt d’identifier en amont ce qui aurait pu changer pendant son absence et comment le réintégrer en faisant en sorte que son adaptation à ces évolutions soit le plus fluide possible.
C’est aussi l’occasion de faire un point sur les missions et l’état d’esprit du collaborateur. En effet, c’est le bon moment pour lui de pouvoir s’exprimer sur comment son quotidien pourrait s’améliorer et, pour son manager, comment il voit l’évolution des missions et de la fonction du collaborateur. Plus que de reprendre l’existant, le reboarding est une formidable opportunité de construire quelque chose de nouveau !
Mettre en place un parcours de reboarding au sein de son entreprise
La première étape consiste à définir qui sont les candidats au reboarding, en se basant sur la liste de profils fournie plus haut ou même en appliquant simplement un seuil en termes de mois d’absence à partir duquel un reboarding est nécessaire.
Il est ensuite nécessaire de créer le programme en vérifiant que pour chaque collaborateur les objectifs suivant seront accomplis :
- Permettre au collaborateur d’intégrer les changements qui ont eu lieu depuis son départ (en termes d’organisation, de projets, de méthodes de travail…)
- Proposer au collaborateur un état de lieux de l’avancement de ses projets et ceux de son service lors de son départ
- Le remettre à jour dans les nouveaux objectifs de l’entreprise ou de son équipe
- Le présenter aux nouvelles personnes clés, au sein de son équipe ou dans d’autres services, qui vont avoir un impact sur ses missions
- Créer un sentiment d’accueil et de cohésion en réalisant un événement d’équipe pour célébrer son retour, même symbolique
- Lui permettre de s’exprimer sur les choses à améliorer qui ont un impact sur son poste et faire en sorte que son manager puisse faire de même
- En cas d’écart entre les nouvelles attributions nées durant son absence et les compétences du salarié, réfléchir à un plan de formation pour lui permettre de s’adapter
Le reboarding face au COVID-19
La COVID-19 à créer une situation unique d’un point de vue de l’organisation des entreprises : une situation de longue semi-absence pour tous les salariés. Certains se sont adaptés, d’autres moins tout comme les entreprises qui ont adopté des changements plus ou moins profonds dans leur manière de fonctionner. Le dénominateur commun est cependant que chaque collaborateur va, à la fin de cette crise, devoir revenir au travail et qu’il sera nécessaire de motiver les collaborateurs, de célébrer ce retour au sein de l’entreprise et de préciser la manière dont l’activité va reprendre, de façon différente ou non.
Le reboarding prend donc tout son sens face au COVID, non pas dans sa dimension individuelle en considérant le collaborateur, mais bien cette fois tous les salariés. On pourrait donc imaginer un reboarding de groupe de la façon suivante :
- Une intervention de la direction permettant de remercier les salariés et faire le point sur la stratégie de l’entreprise et les changements à venir (ou au contraire la continuité à entretenir).
- Organiser un événement au niveau de l’entreprise pour célébrer le retour de ses collaborateurs sur le lieu de travail ou la reprise d’activité dans les secteurs qui ont été les plus touchés
- Inviter chaque manager à répliquer cette motivation et célébration au sein de son équipe
- Faire remplir un questionnaire sur la façon dont il serait possible de se réorganiser ou travailler différemment en utilisant cette période particulière comme un moyen de réflexion sur l’organisation.
