La marque employeur, un actif de l’entreprise
La marque employeur se résume souvent à l’image que les collaborateurs internes et externes (prestataire, candidats, salariés du même secteur…) se font de l’entreprise. Chaque entreprise possède une culture propre qui se manifeste de différentes façons : la façon dont elle se considère via ses missions et valeurs, la façon dont elle considère ses salariés en les faisant évoluer et grandir professionnellement… Le tout se matérialisant via des bonnes pratiques. Tout comme une entreprise peut créer une gamme de produits avec une philosophie propre, un haut niveau de qualité et une manière différenciante de communiquer, une entreprise peut faire de même avec ses pratiques managériales et RH afin de créer une marque.
Google, Le Boston Consulting Group, Michel et Augustin, Respire… Peu importe sa taille ou son secteur, de nombreuses entreprises attirent chaque année de façon organique des centaines de candidats uniquement en vertu de leur mission, leur engagement et leur image, au-delà de leur simple position dominante ou de la qualité de leur proposition de valeur.
Les différentes manifestations de la marque employeur
S’il est devenu aisé de définir la marque employeur, il est en revanche plus compliqué de définir des actions précises qui vont permettre, au-delà de campagnes épisodiques, de la créer en la faisant durer dans le temps.
On peut cependant définir 3 temps forts où il est possible de véritablement consolider la marque employeur :
- L’intégration des nouveaux collaborateurs, car c’est à ce moment que l’on va les soumettre à la culture d’entreprise et faire d’eux de véritables ambassadeurs
- Au cours de leur expérience professionnelle au sein de l’organisation, car c’est en les formant, en les faisant évoluer et en leur permettant de construire leur carrière qui l’on peut afficher des illustrations concrète de la marque employeur
- Lors du départ des collaborateurs, car les meilleurs promoteurs de l’entreprise sont des anciens salariés performants qui la feront rayonner dans d’autres organisations et créeront ainsi des opportunités pour cette dernière à long terme.
On voit donc que l’intégration et l’investissement dans le développement des collaborateurs sont des notions clés pour construire une marque employeur, or ces dernières sont l’essence même de l’onboarding des nouveaux collaborateurs. En créant un processus d’intégration via un onboarding complet, on permet donc à son entreprise de développer sa marque employeur à un moment où les collaborateurs, qui intègrent donc l’entreprise, sont très réceptifs à ce type de concept.
L’onboarding, pilier de la marque employeur ?
L’onboarding est donc un exercice qui cristallise la marque employeur, du moins lorsqu’il est envisagé de la bonne façon et surtout exécuté correctement. Trop souvent l’intégration n’aide pas la marque employeur car elle se limite simplement à faciliter l’intégration administrative du nouveau salarié et repose ensuite sur le manager de ce dernier pour assurer son onboarding. Ce manque de méthode, de processus homogène va souvent limiter le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs et ne constitue pas le terreau d’une marque employeur forte.
On risque donc de passer à côté des bénéfices de proposer une véritable onboarding à ses salariés, ce dernier devant couvrir différentes dimensions importantes pour la marque employeur, comme l’adhésion à la culture d’entreprise. Un onboarding réussi est ainsi composé de 4 grandes dimensions qui vont toutes bénéficier au collaborateur :
- La compréhension de sa mission, à savoir quel est le rôle du collaborateur dans l’entreprise et comment son poste va créer de la valeur ajoutée en réalisant les différents projets / tâches qui lui incombent.
- La formation, comment faire en sorte de lui assurer une montée en compétences qui va lui permettre d’accomplir sa mission et de se développer.
- L’intégration sociale, c’est-à-dire faire en sorte que le collaborateur puisse développer un réseau au sein de l’entreprise pour son épanouissement personnel et professionnel
- L’adhésion à la culture d’entreprise, c’est-à-dire comment faire percevoir le caractère unique de l’entreprise qu’il intègre, avec ses valeurs, méthodes, rituels… Et les faire adopter.
Comment utiliser la culture de son entreprise pour lui créer une marque employeur dès l’onboarding ?
Pour faire adhérer le nouvel arrivant à la culture d’entreprise, il est nécessaire de le baigner dans cette dernière dès son parcours d’onboarding, en vérifiant que chacun des éléments qui la compose lui sera exposé et qu’il sera intégré dans chacune de ses manifestations. C’est de la compréhension de la culture de l’entreprise que va naître son attachement à son organisation et ainsi créer la base d’une marque employeur solide.
Quelques exemples d’activités d’onboarding liées à la culture d’entreprise :
- Se voir expliquer la mission et l’histoire de l’entreprise par le CEO ou un membre proche de la direction lors d’un point dédié,
- Avoir un moment d’échange avec son manager autour des valeurs de son entreprise,
- Avoir des ressources expliquant l’histoire de cette dernière (des articles de presse de qualité peuvent suffire),
- Rencontrer des clients et partenaires qui détailleront pourquoi ils aiment travailler avec l’entreprise,
- Se voir expliquer les processus de son équipe par un collègue,
- Avoir un lexique qui explique les termes spécifiques à l’entreprise,
- Intégrer le salarié dans les pauses-café, les déjeuners, les teambuildings etc.
