La définition du crossboarding
On peut définir le crossboarding comme le parcours d’intégration destiné à accompagner le salarié dans son processus de mobilité interne liée à une prise de poste qui, bien que prenant place dans la même entreprise ou le même groupe, constitue un changement radical qui nécessite un accompagnement.
En effet dans l’onboarding, ce n’est pas vraiment le changement de structure qui fait que le salarié à besoin d’un nouvel accompagnement, mais toutes les choses que cette nouvelle aventure professionnelle implique : nouvelles missions à assumer, nouvelles compétences à acquérir, nouvelles relations à se créer en interne et nouvelle culture à adopter.
On peut donc facilement imaginer qu’un salarié ayant un poste de commercial au sein d’un grand groupe et qui serait muté dans un service commercial pour une gamme de produits et de service différents aurait besoin d’un accompagnement au même titre qu’un nouvel arrivant :
- L’offre étant différente, il sera nécessaire pour lui de s’y former
- Les compétences à maîtriser sont elles aussi parfois différentes, notamment si les circuits de distributions de l’offre sont radicalement opposés
- Les personnes au sein de son équipe, voir service, lui sont parfois totalement inconnues et il va devoir faire des efforts pour s’intégrer socialement
- La culture au sein de son service est peut-être aussi différentes, plus ou moins compétitive entre les commerciaux et il va devoir la comprendre et l’adopter
Les profils de collaborateurs concernés par le crossboarding
Il existe de nombreux cas dans lesquels une mobilité interne peut nécessiter de mettre en place un parcours de crossboarding.
Le changement de service
C’est le cas le plus courant, à savoir celui où un collaborateur se voit proposer un poste dans un autre service. On est ici parfois dans le même environnement de travail mais avec des missions et compétences nouvelles à maîtriser, une nouvelle équipe avec qui apprendre à travailler.
Le changement de filiale
Changement de filiale n’est pas toujours équivalent à une expatriation et un départ à l’étranger ! Certaines entreprises possèdent des filiales aux activités différentes parfois situées à quelques kilomètres les unes des autres. Ce type de mobilité est parfois l’équivalent même d’un onboarding classique.
L’expatriation
C’est le cas qui nécessite le plus d’accompagnement car le salarié va devoir d’intégrer dans une filiale à l’étranger mais aussi adapter son propre mode de vie à un nouvel environnement. On combine donc ici la difficulté d’une nouvelle aventure professionnelle à celle d’une nouvelle vie dans un pays à la langue et même culture parfois inconnue.
Différence entre crossboarding et onboarding
Lors de l’onboarding, le salarié qui intègre l’entreprise la découvre pour la première fois, ici il a déjà fait ses armes et possède une connaissance de la structure et son mode de fonctionnement qui va lui permettre de s’intégrer de façon plus rapide. La clé est donc d’essayer d’identifier les principales différences entre son ancien poste, son ancien environnement et le nouveau cadre dans lequel il va prendre sa prochaine fonction.
On définit un onboarding efficace avec 4 dimensions clés pour le collaborateur : la compréhension de sa mission, sa formation, son intégration sociale et son adhésion à la culture d’entreprise. Pour un collaborateur en crossboarding, les besoins sont différents si :
- Sa mission et son poste seront différents mais peuvent s’insérer dans le même objectif ou la même activité de l’entreprise. Exemple : un salarié d’un service technique devenant commercial, un commercial prenant un poste pour le département marketing. Il faut donc identifier s’il ne s’agit que de compétences nouvelles et d’un changement complet de point de vue à réaliser lors de son crossboarding.
- Une formation se justifie si son poste nécessite de nouvelles compétences, mais il est parfois déjà formé sur une partie de son poste, le changement drastique de fonction étant plus rare.
- Il est déjà intégré au sein de l’entreprise, et possède son réseau en interne. C’est dans le cas d’un changement de lieu de travail ou de filiale qu’il devra en effet repartir de zéro. Quoi qu’il en soit, il sera toujours nécessaire pour lui de s’intégrer au sein de sa nouvelle équipe.
- Il a été baigné dans la culture d’entreprise, parfois pendant plusieurs années, avant son départ pour ce nouveau poste. Dans le cas d’un changement de filiale et de lieu de travail, les choses peuvent être différentes mais pour des mobilités moins drastiques il trouvera sûrement de nombreux repères.
Il s’agit donc ici de ne pas le réintégrer comme s’il était un nouvel arrivant, mais plutôt d’identifier en amont ce qui pourrait constituer un obstacle à son intégration et faire en sorte que son adaptation à ces évolutions soit le plus fluide possible grâce au crossboarding.
Mettre en place un parcours de crossboarding au sein de votre entreprise
S’il existe beaucoup de schémas d’onboarding, les modèles de crossboardings sont plus compliqués à trouver. Nous allons ici vous proposer une méthode en deux étapes qui vous permettra de mettre en place un parcours de crossboarding au sein de votre entreprise.
Étape 1 du crossboarding : l’analyse de l’impact de la prise de poste
Il s’agit ici de vérifier le décalage entre le poste précédent et le nouveau. Une façon simple de faire est de reprendre le parcours d’onboarding classique et de voir quelles sont les cases que le collaborateur en situation de mobilité coche déjà et dont il n’aura pas besoin :
- Avait-il la même mission dans son précédent poste ? Possède-t-il toutes les compétences nécessaires ?
- A-t-il déjà eu des contacts avec son nouveau service ? Si oui, avec qui a-t-il déjà noué des liens ?
- La culture au sein de son service ou de sa filiale précédente est-elle véritablement différente de celle qu’il va rencontrer prochainement ?
Cet exercice doit être réalisé par plusieurs personnes clés dans ce genre de processus comme les ressources humaines mais surtout par un échange entre l’ancien manager et le futur responsable du salarié en situation de mobilité. C’est en travaillant ensemble qu’ils vont pouvoir créer les bases du parcours de crossboarding.
Étape 2 du crossboarding : la mise en place du parcours
Une fois les besoins identifiés, il est possible de créer et mettre en place le parcours.
Prenons le cas de Madeleine, 34 ans, qui d’un poste de chef de projet marketing en France à celui de responsable du digital dans une filiale du même groupe en Belgique.
- Concernant ses missions, Madeline a reçu cette proposition car elle a piloté différents projets digitaux dans son poste précédent. Lors de son arrivée elle sera accueillie par le General Manager, son manager direct, avec lequel elle discutera des missions et du poste plus en détail. Les enjeux de cette filiale sont différents et au regard de ses compétences on pense qu’il est nécessaire qu’elle délègue une partie du travail à un prestataire pour progressivement s’adapter avant de reprendre en main plus de projets.
- Afin de se former de façon plus concrète, des réunions avec le directeur commercial et le responsable du service technique sont prévues, notamment afin de lui présenter l’activité B2C qui n’existait pas dans sa précédente filiale.
- Concernant son intégration sociale, Madeleine travaillait déjà beaucoup avec Rémy, le responsable marketing de la Belgique. Afin de l’aider dans son intégration, Rémy sera son buddy (ou parrain) lors de son crossboarding, afin de l’aider à s’intégrer dans sa nouvelle équipe.
- Concernant la culture d’entreprise, des visites sur le terrain sont programmées pour qu’elle puisse rencontrer des clients. Un salon du digital ayant lieu à Liège quelques mois après son arrivée, elle y participera afin de découvrir l’écosystème local lié à sa nouvelle fonction et commencer à créer un premier réseau.
- Au bout de 2 semaines, on l’invitera à rédiger un court rapport d’étonnement afin qu’elle puisse discuter avec son manager des différences en termes de méthodes et d’organisation entre son ancienne filiale et ce nouvel environnement de travail, ce qui permettra de voir s’il existe des zones de tensions mais aussi profiter de son expérience pour identifier des axes d’améliorations au sein de sa nouvelle structure.
- Afin de suivre au mieux Madeleine, un point aura lieu tous les 6 semaines avec son ancienne responsable RH et la directrice des ressources humaines de la Belgique.
